De quelque part dans notre monde

Hitler etait il vraiment un homme de mal ou n'a-t-il fait que son devoir envers sa patrie

Il est toujours difficile de traiter des questions extrèmes mais c'est une bonne chose de se poser toutes les questions plutôt que de trancher brutalement comme on le fait d'habitude ce qui témoigne en général d'un aveuglement aussi épais que celui de ceux que l'on juge ainsi.
Hitler est-il un homme de mal? oui si quand on dit de quelqu'un c'est un homme de bien cela parle de sa façon d'agir, de ses dispositions, mais cela n'empêche pas qu'il puisse en tant qu'homme rester capable de faire le mal. C'est cela la nature humaine et Hitler n'y échappe pas. Si bien que si l'on peut dire qu'il a été un homme de mal il n'a pas été que ça, comme tous les hommes.
Il est devenu une figure du mal mais on aurrait tort de ne pas se pencher sur l'homme humain comme nous tous et ce qui a pu lui faire tenir les positions qu'il a tenues avec les conséquences que l'on connait. Si on y prête attention on comprendra que ses positions, bien d'autres les ont à des degrés divers et dans d'autres circonstances. Le problème est de juger ce qui est mal ou pas. L'humanisme méthodologique propose une réponse. D'abord c'est une question de Sens. Le mal est la conséquence de positions humaines qui sont des positions de Sens. On peut les analyser (discernement des Sens). Cela dit il y a d'autres positions (dispositions de Sens) qui sont dans la perspective du bien. Reste à savoir qu'est ce qui est le bien en termes de Sens et aussi le mal. La réponse est : le bien est ce qui contribue à l'accomplissement de l'homme et mal le reste cad ce qui n'y contribue pas.
voir http://www.coherences.com/TEXTES/DOCUMENT/ethiq.htm
Le critère est le même pour "le devoir envers la patrie". Ce n'est donc pas, en soi, le critère du bien. Donc il faut encore éclairer dans quel Sens la patrie veut aller et évaluer son devoir à cette aune.
Si le président Bush veut faire la guère à l'Irak est- ce que le devoir des américains envers la patrie est de le suivre?
Bien sur j'introduis là la question : qui dit ce qu'est le devoir envers la patrie. En général la patrie ça ne parle pas, on la fait parler. Dans le cas de Hitler c'est le même qui dit ce qu'est le devoir et qu'il ne fait que son devoir envers la patrie. C'est à la portée de n'importe quel dictateur ou tyran et une telle déclaration ne peut pas suffire à dire le bien et le mal.
Pour en rester à l'Allemagne de Hitler il est sur qu'elle vivait de grandes épreuves et que dans ces situations là il y a une fragilité humaine disponible à toutes les aventures. Donc le fait que l'Allemagne ait pour un grande part suivi Hitler (sans quoi il ne pouvait rien) n'est pas un critère du bien. Si bien que si Hitler est désigné comme un homme de mal il a bien fallu un sérieux consensus pour qu'il puisse l'être, consensus sur ce que beaucoup jugaient sans doute comme identique au devoir envers la patrie allemande.

Aujourd'hui le problème est entier. C'est une contre vérité d'identifier quelqu'un au mal mais c'est une contre vérité d'assimiler au bien tous les comportements patriotiques. C'est un devoir humain de discerner le Sens dans lequel tel ou tel personnage voit l'intérêt patriotique. Il est clair que la tentation est grande d'engager le mal contre le mal en prétendant que c'est donc le bien. Vieille recettte que de désigner un mal pour se justifier comme l'incarnation du bien. C'est un procédé qui relève du mal.......

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Du Bénin

Même s'il n'existe pas de contrôleur de gestion à proprement parler dans les PME, il existe toujours quelqu'un qui se charge ou qui est chargé de contrôler l'activité de l'entreprise.Ce qui ne permet pas à l'entreprise d'atteindre les objectifs qu'elle s'est assigné. Le but visé par la production d'une typologie est de montrer les forces et les faiblesses des contrôleurs de gestion dans ce type d'entreprises afin d'une meilleur maîtrise de l'entreprise par les dirigeants.

J'aurrai envie de vous poser différentes questions :

Quelle expérience avez-vous personnellement des entreprises (PME PMI) pour faire la part des choses?
Quelles sont vos ambitions et finalités au-travers de ce travail.

Je fais des suppositions quant aux réponses ne négligeant pas le caractère artificiel de l'univers universitaire dans lequel il s'inscrit.

Supposons donc que vous cherchiez au travers de ce travail à rendre service à votre pays et ces entreprises.

Alors il importe que ce que vous allez produire soit utile, éclaire la réalité et propose des solutions ou au moins des voies de progrès.

Donc il m'apparait alors que se posent différents problèmes.

L'enjeu c'est la maîtrise de l'entreprise (celles que l'on vise ici) et les pratiques et compétences qui pourraient y être assurées à cet effet soit par un contrôleur de gestion soit par d'autres solutions.

Nous avons là un premier problème. Est ce qu'une entreprise est quelque chose d'identique pour tout le monde. La réponse est NON.

Je vous propose de lire quelques textes.
La civilisation de l'entreprise où est développée une typologie des conceptions des entreprises et avec la cohérence de chacune (conception, motivations, organisation pouvoir etc.)
Les entreprises de type humain où sont développés les caractéristiques de l'entreprise "civilisée"

Vous pouvez rapprocher le Sens du contrôle de gestion avec celui des conceptions d'entreprises

Il y a donc déjà à poser le Sens de l'entreprise à maîtriser puisque la maîtrise sera toute différente dans chaque cas.
C'est un premier travail à faire . Eclairer le Sens de l'entreprise c'est déjà apporter beaucoup.

Ensuite un second problème est celui du degré de maturité des entreprises et leurs dirigeants.
Il s'y attache la capacité de maîtrise tant pour la connaissance et la compréhension des situations (leur évaluation) que pour le niveau de conception et de conduite de l'action.

Cela limite l'ambition du discours et de l'intelligibilité des propositions faites selon les interlocuteurs.
Par exemple ceux qui n'ont de vision qu'à court terme ne peuvent pas voir ce qui se joue à plus long terme ni construire d'action stratégique. C'est pour cela que des modèles de type universitaire ou valant pour de grandes entreprises restent inintelligibles dans d'autres cas.
Ce n'est pas une raison pour ne pas chercher à bâtir des moyens de maîtrise à la hauteur des possibilités mais ces moyens doivent "faire grandir" et accéder à des niveaux plus importants. Il faut donc les étudier tous pour ensuite proposer des réponses appropriées
Lisez notamment à ce propos: Les âges de l'entreprise et un extrait de Sens et cohérences humaines

Une fois bien comprises ces deux dimensions il devient possible d'aller à la rencontre des entreprises du Benin et de comprendre les situations en matière de contrôle de gestion selon leur positionnement et leur niveau et d'observer selon le cas ce qu'il en est du "contôle de gestion".

A parir de là il serait possible d'aborder la question: que peut-on proposer à ces entreprises pour progresse, A ce stade il serait important de considérer la culture béninoise de même que ce que pourrait être la maîtise des entreprises cad leur gestion avec le positionnememnt de la notion et des pratiques du contrôle de gestion.
Nous verrons cela un peu plus tard mais je vous recommande de travailler le texte relatif à l'analyse de Sens et de cohérences de la gestion.

Questionnez mois sur les textes et sur la manière d'avancer. Dites-moi où vous en êtes et aussi le contexte de votre travail.

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De France

Je suis en charge d'un rapport sur l'attractivité de la région et je cherche quelques idées nouvelles

Je crois pouvoir vous proposer différentes choses en rapport avec ce thème... Vous avez peut-être déjà aperçu sur le site différents textes en rapport notamment avec les projets territoriaux pour lesquels je conduis aussi différentes actions de terrain.

Je vous en donne différents thèmes avec les liens correspondants.

Méthode de prospective opérationelle
Visions de la mutation
Prospective territoriale
Attractivité territoriale
Le tourisme des valeurs
Architecture territoriale

L'originalité c'est de placer la communauté humaine territoriale (régionale) au centre de l'analyse, des projections, des "valeurs et mises en valeurs" base de toute attractivité, des processus de décision, d'appropriation, de dynamisation etc. Tout cela se démarque des approches que je qualifierait de "gestion de choses" ressortissant de modèles techniques.

Quelques principes essentiels :
- la communauté territoriale a une histoire et un devenir dont le Sens lui est propre même si les conditions en sont données par l'environnement et ses évolutions (mutations, mondialisation...) C'est dans cette perspective temporelle qu'il faut se situer.

- les communautés territoriales sont porteuse d'une sorte de "personnalité culturelle" dont j'ai pu établir une nouvelle conceptualisation qui met en évidence l'existence d'une vocation singulière portant potentiellement valeurs et repères du bien commun ainsi que les potentiels originaux de déploiement et de développement. C'est de là que peuvent se fonder et se qualifier une identité attractive et plus généralement les signes, les actes et les ressources d'attractivité (interne comme externe au territoire). C'est une clé majeure pour l'action, son Sens, sa cohérence et son déploiement.

J'ai pu aussi établir des méthodes opérationelles
- pour élucider une vocation territoriale
- pour y ancrer une démarche prospective
- pour traduire en ambitions et projets cette vocation
- pour construire et conduire des stratégies de concertation, de mobilisation, d'identification et d'appropriation collective.

La singularité et l'originalité de la personnalité culturelle de chaque communauté territoriale permet de sortir de la banalisation invraissemblable des réflexions et projets territoriaux. Mieux, c'est aussi un moyen de résoudre, par une créativité ad-hoc, des problèmes issus de la banalisation des réponses toujours recherchées et aussi des méthodes d'investigation (diagnostics). Un autre caractère est le fait que les populations et les acteurs s'y retrouvent profondément ce qui donne des clés de gouvernance tout à fait inattendues ainsi que l'instauration de relations extra territoriales tout à fait nouvelles.

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Du Maroc

Le role de la culture d'entreprise dans l'amélioration de la performance de l'entreprise?
domaines: le management

Dans cette problématique il y a deux questions fondamentales :
Qu'est ce qu'une culture d'entreprise et en quoi a-t-elle un rapport avec le performance?
De quels performance s'agit-il et quels en sont les critères?

Ces deux concepts de culture et de performance font l'objet de beaucoup de définitions qui passent pour évidentes mais qui manquent le plus souvent de fondements. Bizzarement la rigueur conceptuelle n'est pas de mise dans les sciences du management où on préfère le jeu des références à la mode.

En effet le concept de culture en général est très difficile à saisir compte tenu du foisonnement de définitions et l'humanisme méthodologique pose le problème comme cela: Il s'agit de culture humaine et donc d'un phénomène humain qui ne peut se comprendre qu'en rapport avec ce qu'est l'humain, la nature humaine, le principe d'humanité.

La réponse est en gros celle-ci :
Une culture est ce que cultive une communauté humaine dans tous ses actes, qu'ils soient de connaissance, d'orientations et de valeurs ou de réalisations. Une culture c'est, au fond, le conSensus, l'ensemble de Sens partagés, ce qui correspond à une part d'humanité, une problématique d'humanité. Parmi tous les Sens qui sont son lot il y en a toujours un qui est celui de la résolution de cette problématique, celui d'une vocation, d'une qualification, de valeurs, de talents, le Sens du bien commun de cette culture (communauté humaine). La culture de ce Sens est la voie de l'expression et de l'engagement des meilleures ressources et donc du meilleur service à la communauté (bien commun) et aux autres (marché clients) qui sont concernés par ce service. On voit se dessiner une idée de performance associée au Sens du service. C'est à dire ce qui sert véritablement l'homme.

A ce stade on notera que toute culture a plusieurs Sens y compris les pires et que la référence à la culture ne suffit pas à dire le Bien (bien commun ou "biens et services"). Ensuite que si on n'associe pas la performance au service et à son Sens alors on met sur le même plan ce qui sert et ce qui dessert. La vente de drogues ou de nourriture, passées au crible d'une évaluation quantitative de la performance, sont équivalentes ( la première est plus rentable, plus performante sur le plan de la rentabilité financière). Il faut donc se référer à des valeurs humaines, à ce qui vaut pour l'homme pour que le critère de performance soit relatif à des valeurs humaines et puisse être "évalué" de façon pertinente.

On voit un premier rapport entre culture et performance ; c'est la vocation culturelle qui seule défini l'échelle de valeurs sur laquelle toute performance peut être évaluée. Bien sur la question se pose de savoir quelle est la culture de référence. Celle du marché (clients), celle de la société, celle de l'entreprise? En fait c'est un choix qui détermine à chaque fois l'échelle de valeur de référence. La performance pour l'entreprise, pour la société ou pour tel ou tel marché n'est pas la même. Tout dépend des enjeux que l'on poursuit pour la mesure de performance.

Il y a un autre rapport culture performance.

Lorsque tout le monde va dans le même Sens et que ce Sens est le meilleur (vocation culturelle) alors c'est là que l'on trouve la meilleure cohérence valeurs, motivations, compétence collective, organisation collective, efficacité, intelligence collective, etc. toutes choses que le seul quantitatif ne saisi pas, est incapable de saisir.

Reste enfin une question rarement posée : mais qu'est ce qu'ne entreprise?
Il y a en a plusieurs conceptions mais seule celle qui considère que c'est une communauté humaine engagées dans la production de "biens et services" pour des clients, permet la référence à la culture d'entreprise.
La plupart des modèles en vigueur y sont étrangers et quand il s'y réfèrent ils ne prennent pas la peine de considérer le phénomène humain que cela constitue et donc par exemple de définir le concept de culture et celui de performance en référence au phénomène humain entrepreneurial.

C'est ce que l'humanisme méthodologique fait systématiquement.

Ce qui est évoqué ici est développé, du moins en partie, dans de nombreux textes en ligne. Voir notamment :

répertoire de textes sur l'entreprise

un texte fondamental sur l'anthropologie de l'humanisme méthodologique
La civilisation de l'entreprise
L'homme, l'entreprise et la société
Les entreprises de type humain
Sens et management
Le renversement économique
La logique de service
Le management par les valeurs
Facteurs de succès des entreprises humaines

A votre disposition pour aller plus loin sur des questions plus précises si vous le souhaitez.
Cordialement
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De Belgique

Korzybski parle dans son séminaire de 1937 de nécessité de théorie de la cohérence (recherches en sémantique générale). Quelles ont été les évolutions depuis lors en matière de recherches...
domaines: modules de formation pour la réinsertion professionnelle

J'ai connu la sémantique générale et même un de ses représentants en France il y a 25 ans de cela. J'en ai certainement tiré des inspirations mais pas suivi les évolutions...

La théorie des Cohérences Humaines qui est aussi l'anthropologie fondamentale à la base de l'Humanisme Méthodologique n'est pas du tout issue de la référence à Korzybski dont je ne connais pas le texte que vous évoquez. Peut être y ai-je répondu sans le savoir.

Le domaine de la pédagogie et celui de la réinsertion ne me sont pas inconnus. J'ai travaillé sur la problématique d'intégration (réintégration) avec une étude de Sens et cohérence des situations et de stratégies possibles. Sur le plan pédagogique je travaille à la conception de nouvelles pédagogies (pédagogie du virtuel, concept de macropédagogie) avec des applications sur internet (cités macropédagogiques).

Y-a-t-il des questions plus particulières sur lesquelles vous aimeriez échanger? A votre disposition pour poursuivre.

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De Tunisie

Politique générale de l'entreprise;
Les stratégies de l\'entreprise.
Les pensées et l'évolution de ces deux concepts

Les notions de politique et de stratégie d'entreprise sont des plus confuses. Tout cela est lié à l'absence d'une théorie de l'entreprise comme phénomène humain où ces notions prendraient place dans une conception structurante du management.

C'est ce que j'ai essayé d'élaborer.

Différents textes se rapportent à cela et notamment
Structures et gouvernement des entreprises humaines

Si vous souhaitez approfondir je vous en indiquerai les fondements et répondrai aux questions que cela peut susciter.

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De France

Je voudrais savoir si il possible de me communiquer des questionnaires types, des outils pour pouvoir évaluer et définir les valeurs partagées par les acteurs d\'une organisation dans le cadre d\'un mémoire de recherhce de maitrise. Il y a trés peu d'ouvrages sur ce domaine et je suis un peu a court de documentation. Toute info me serait utile. Merci par avance.
Ce site est une vraie mine d'infos!! Unique sur le thème du management par les valeurs!! Merci.

La question de valeurs est présente partout de plus en plus, signe des temps. C'est aussi une des plus difficile compte tenu de la difficulté à définir la notion de valeur. Alors si on cherche des outils de mesure, d'évaluation, d'identification sans comprendre ce qu'il en est des valeurs on risque de divaguer, ce qui se passe d'ailleurs à peu près partout en la matière.

Il y a malgré tout des tentatives du type de celle de cette société américaine (site ci-dessous) qui défini à priori une liste de valeurs humaines et monte un outillage à partir de celà. Quest-ce que cela vaut? pas grand chose à mon avis. Recherchez sur le web "shared values" ou "valeurs partagées" vous allez avoir des quantités d'exemples d'entreprises et si vous regardez ce qu'il en est avec un peu d'esprit critique c'est très instructif.

http://www.valuestech.com/

Je vais vous donner d'abord quelques indications sur le Sens de la notion de valeur et les usages qui en sont fait. Une fois posé le Sens de la notion de valeur pertinent alors se pose le problème de l'identification de valeurs propres à un contexte donné et des méthodes pour le faire.

Ce qui suit est issu d'une études de Sens et Coherences de la notion de valeurs une des méthodes d'analyse fondamentale et d'élucidation des Sens de l'Humanisme Méthodologique. Elle a été réalisée à l'occasion d'une thèse de sociologie de Olivier Nifle "Pour une compréhension de l'entreprise..." (Sorbonne 1995)

D'abord la notion de valeur est toujours une question de rapport au bien commun donc à un contexte communautaire.

Une première approche consiste à y voir des "figurations" du bien commun. C'est une question de formes, de formules, de modèles et surtout de "posture". C'est là évidemment le plus grand champ de référence aux "valeurs" dans les entreprises qui consiste à se doter de formules de référence qui "valent" dans le contexte du moment (modes). Jeu d'apparence, jeu de scène. La définition de valeurs forcément banales, standards, s'apparente à une communication de signes d'identification, à un faire semblant qui est véritablement le cas le plus fréquent. Vous voyez dans ce cas qu'il faut surtout se référer à des collections de formules à la mode plutôt que d'investiguer sur quelque originalité commune. Vaut ce qui donne une posture avantageuse voilà la clé.

Une seconde approche opposée consiste à voir dans les valeurs des indicateurs du Sens du bien commun. Vaut ce qui va dans le bon Sens mais encore faut-il le repérer. Les valeurs ne sont plus des formules mais des repères dont la formulation est contingente, un moyen d'exprimer le Sens du bien commun. On ne peut donc alors identifier des valeurs par leur formulation mais uniquement à partir du Sens du bien commun.

Cependant les deux logiques précédentes doivent être croisées avec deux autres.
Dans la première, la valeur est l'engagement au service du bien commun. Prise de responsabilité, services, biens, maîtrise, contributions, concourance, on trouve là matière à évaluation sur l'échelle de l'apport au bien commun.
Seulement si on conjugue avec les deux logiques précédentes, d'un côté il s'agit de postures, de jeu de scènes dont on trouve l'exemple dans les grandes déclarations relatives aux grandes causes humanitaires. L'ostentation en est un symptôme significatif. Pas d'investigation nécessaire mais une théatralisation avec force participations et médiatisations. Dès que la publicité affiche des "valeurs d'entreprise" vous êtes sur d'être dans ce cas. Le mécénat ostentatoire en est auss un exemplei.

L'autre croisement correspond au Sens pertinent de la notion de valeur qui est "un mode de contribution au bien commun" et que l'on développera ensuite.

A l'opposé de la valeur "engagement au service du bien commun" il y a une conception très présente aussi qui défini comme valeur tout "ce qui exonère du bien commun". il faut bien méditer cela. il y a notamment des revendications de liberté, d'indépendance, qui sont à comprendre comme cela l'absence d'engagement. Souvent les "droits revendiqués", posés comme valeurs, sont du même ordre. On voit bien qu'il s'agit ici des valeurs selon l'individualisme. Nous baignons dans ce type de contexte.

Le croisement avec les deux logiques initiales donne :
En termes de posture avantageuse cette affirmation de valeurs dans l'air du temps et revendiquées comme un position d'indépendance. C'est celle qui s'exprime par exemple dans les "valeurs environnementales" impersonnelles, sans référence à aucune communauté ni à aucune contribution mais seulement présentes dans l'affichage et la dénonciation.

En termes de repères de Sens il s'agit de s'exonérer du bien commun en se ramenant à une rationalité auto-référencée. "C'est comme ca que l'on fait"," j'applique la méthode"," j'applique le règlement", "j'utilise la technique", sans référence aux conséquences de ces actes pour la communauté sous prétexte que ce qui est appliqué est sensé représenter le bien commun. (Ah! l'alibi de l'intérêt général). Exemple de Papon qui met sa vertu dans l'application d'une directive et ne comprend pas pourquoi sa responsabilité personnelle serait engagée. C'est un cas extrèmement fréquent où la référence aux valeurs est un alibi d'exonération tout en étant une affirmation de vertu. Le monde de la technocratie et de la bureaucratie repose sur ce type de principe.

Il y a donc là matière à un premier repérage : quel est le Sens donné aux valeurs, dans quel projet cela s'inscrit? Je ne crois pas utile de développer des instruments dans les versions dont on voit bien la non pertinence.

Revenons à la conception pertinente de la notion de valeur comme mode de contribution au bien commun.

On peut en tirer plusieurs considérations
Les valeurs sont toujours relatives à une communauté humaine donnée et ne valent pas d'évidence pour d'autres communautés. (il y a aussi des communautés de communautés)
Les valeurs sont toujours culturelles mais dans la culture d'une communauté humaine (entreprise par exemple) elles correspondent au sens de la vocation communautaire qui est celui du bien commun.
Ensuite ce Sens du bien commun, Sens de la vocation communautaire est aussi l'échelle de valeur sur laquelle toute contribution peut s'évaluer.
Comme les valeurs sont des modes de contribution alors quels sont les modes de contribution les plus significatifs. L'échelle des rémunérations n'est-elle pas justifiée par cette même échelle de contributions. Il y a aussi des pratiques qui ont une valeur de progression, des rituels, des modes de réalisation des métiers, des professionalismes. etc.

On voit là qu'il y a trois aspects majeurs
1- L'élucidations du Sens du bien commun, vocation culturelle d'une communauté (entreprise)
2 - La comprehension des voies de progression dans ce Sens de la communauté et ses activités et l'établissement d'uen échelle de valeurs de référence (avec la définition d'un projet par exemple)
3 - Les façons caractéristiques dont l'entreprise réalise cette progression et accompli les services associés. (Ses valeurs donc)

Il y a d'autres problèmes à examiner dont le rapports entre les valeurs de l'entreprise et les valeurs attendues par sa clientèle ( voir le marketing des valeurs)

L'élucidation du Sens; il y a des méthodes pour cela (méthodes de l'humanisme méthodologique)
L'identification des valeurs partagées c'est l'identification des pratiques et modes de contibution au bien commun de l'entreprise (et des clients qui en partagent les valeurs) ils sont donc différents dans chaque situation et on doit abandonner l'idée d'un référentiel de valeurs universel (sauf à l'intérieur d'une communauté donnée).

Voilà quelques bases à approfondir pour commencer à maîtriser cette question (mais y-a-t-il un rapport avec une "maîtrise" universitaire?)

A votre disposition pour répondre à vos demandes d'éclaircissement ou de précisions.

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De France

Humanisme et réalité économique ?
L'humain ne sert-il pas d'alibi dans la recherche du profit ?
L'humanisme en entreprise n'a-t-il qu'un sens économique. dure réalité !

Merci pour votre message.
Il arrive que les hommes soient traités comme des moyens de faire du profit. Il arrive que les ressources humaines, l'éthique, les valeurs, servent des artifices pour obtenir plus de profit. Mais si vous considérez que c'est une fatalité , que c'est toujours comme ça, alors vous y contribuez par votre regard. On ne peut pas dire : l'entreprise c'est fatalement l'aliénation de l'homme et refuser qu'elle soit autre chose sauf à promouvoir implicitement l'aliénation comme condition humaine, justificatrice d'un fond de commerce dénonciateur...
La recherche du profit est posé par vous comme un mal. Or il n'y a pas de mal en soi à chercher à ce qu'une action, un travail, une entreprise soient profitables. La question est : quel est le Sens du profit en question. Rend-il-service aux hommes ou les dessert-il. La façon dont vous posez la question interdit la réponse positive.
La façon dont vous entendez le "Sens économique" parait péjorative comme une disqualification de l'humanisme. Or c'est vous qui ne voyez pas que l'économie a plusieurs Sens et que c'est là la question.
Autrement dit le tableau que vous faites de l'entreprise, ses finalités, son économie y interdit tout humanisme. Ce type de cas existe certes mais la généralisation que vous en faites équivaut en réalité à un refus de l'humanisme et des entreprises authentiquement humanistes.
Connaissez-vous des entreprises qui ne soient pas des entreprises humaines? Porteuses par cela de toutes sortes de motivations humaines c'est celles-ci qu'il faut interroger, pas l'entreprise en tant que telle.
Mais peut-être que ce que vous entendez par humain, humanité, humanisme est-il aussi à questionner. Au fait quelle est votre conception de l'homme et de la nature humaine?

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Du Cameroun

La relation qui existe entre la culture d'un peuple - culture étant compris ici comme le vécu de ce peuple - et sa capacité à s'intégrer dans le système des valeurs dit universel (modernité, développement, relations internationales,...)

J'aurais plusieurs réponses à votre question.
D'abord cela me fait penser à une étude des Sens et cohérences de la culture africaine que j'ai réalisée il y a une vingtaine d'années.
S'y opposent un Sens de la conservation où la tradition prend place et un Sens de la "modernité" entendu comme négation du précédent.
Dans ces conditions penser la modernité comme un état à adopter indépendamment de la tradition est très problématique (conflit intérieur qui ravage l'Afrique ou fuite dans l'imaginaire qui en stérilise bien des efforts) Il semble que la vocation humaine de la culture Africaine ne soit pas de ce côté mais du côté d'une évolution des traditions vers l'autonomisation humaine.... Voir culture africaine

Ensuite, le "système de valeurs dit universel" l'est-il vraiment? En tout cas le Sens de ces notions n'est pas unique et c'est sans doute à chaque culture de les réinterpréter dans leur Sens le meilleur. Par exemple la notion de développement a toutes sortes de Sens d'une façon générale et, en plus, prend des Sens propres à chaque culture. C'est cela qui est à assumer plutôt que de se confondre avec des normes sans légitimité aucune. La pratique des projets territoriaux fondés sur la culture montre l'infinie richesse et diversité des réponses. Il est vrai que le "développement fondé sur la culture" a presque toujours échoué faute d'une conception valide de la notion de culture et de moyen opérationnels pour en saisir les Sens propres à chacune et en dégager la vocation à développer. C'est ce qu'apporte maintenant l'Humanisme Méthodologique.

Enfin il est essentiel d'élucider le Sens de la vocation d'une culture pour en tirer des enseignements non seulement sur ses propres voies et moyens de développemnet (de cette vocation) mais aussi sur le rôle que cela lui confère dans la communauté internationale. Si ce n'est pas fait alors rien ne dit que c'est le meilleur de la culture qui est développé et rien ne permet de comprendre quelle place elle peut prendre dans un contexte mondial donné. Reste à invoquer quelque fatalité pour expliquer ce que l'on constate.

Il est vrai que cette conception donne un Sens à l'existence des cultures humaines qui consiste à assumer l'héritage d'une problématique d'humanité (une part d'humanité), à se reconnaitre comme vocation la résolution de cette problématique, à assumer la mission de service de ses membres et des autres cultures en fonction de cette vocation et à en développer la maîtrise en même temps que l'accomplissement selon les voies et moyens propres à cette culture et sa vocation.
Aux uns cela peut paraître évident aux autres incompréhensible. L'humanisme méthodologique est véritablement un humanisme radical qui trouve dans les fondements même de l'humanité de l'homme les réponses à ses problèmes de tous ordres (ici avec la théorie des cohérences culturelles). Il offre en même temps les moyens de ses ambitions avec les méthodes et techniques d'ingénierie humaine.

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De France

Pas de question particulière. Je crois que l'on peut considérer ce type de perspective intellectuelle utile dans de nombreuses circonstances. Ce site est vraiment très intéressant et plutot bien constuit, bon courage !

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De France

Je cherche des informations sur les méthodes d\'évaluation du personnel et mettre en place un plan d'évolutions de carrière.

Je reçois très souvent ce type de demande. Comment se fait-il qu'après plusieurs décennies de pratique de l'évaluation du personnel on ne trouve pas facilement de méthode. Même des étudiants qui mènent des recherches la-dessus sont dans le même cas. Cela prête à penser.

En fait je crois que très souvent il s'agit d'une pratique plus quidée par un certain conformisme que par une réelle analyse des besoins et des enjeux. On se tourne alors vers les pratiques conventionelles et on ne trouve pas grand chose. Alors on bricole une procédure et on tourne avec ça. Il est rare que l'on évalue vraiment l'évaluation.

Or l'évaluation du personnel est une affaire complexe. D'abord parce qu'il n'y a pas d'évaluation sans échelle de valeur de référence. Vient alors le problème des valeurs de références. Il est évident que pour l'entreprise ce sont ses propres valeurs, étant supposé que les objectifs et projets sont tous évaluables dans ce système de valeur propre.
A ce stade vous trouverez des cabinets qui détournent le problème en vous présentant de supposées échelles de valeurs standard. Elles satisfont les mobiles de conformisme, pas ceux de l'évaluation utile pour l'entreprise.
Alors comment identifier les valeurs propres de l'entreprise, les hierarchiser et constituer un échelle de valeur de référence. Le discours contemporain sur les valeurs a omis de définir ce dont il s'agit et par suite de procurer des méthodes d'identification valides. C'est un manque qu'à comblé l'Humanisme Méthodologique. Il est évident que le consensus sur les valeurs, leur identification et leur traduction dans les multiples étages et projets de l'entreprise est aussi un travail indispensable pour avoir une cohérence dans l'évaluation.

Enfin l'évaluation ne détermine pas un absolu mais un relatif et c'est ce qui fait l'objet des relations (entretiens notamment) d'évaluation auxquelles il faut bien sûr songer à préparer les gens.
Reste la question à quoi et à qui sert l'évaluation. Au delà des utilités classiques il faut voir tout l'intérêt pédagogique pour l'entreprise, son consensus, sa maîtrise de son projet et aussi que que c'est un instrument de management d'un grand intérêt à condition de faire de l'évaluation une préoccupation permanente et pas seulement annuelle.

En conclusion je crois que la bonne méthode c'est de préparer avec soin la méthode ad-hoc d'évaluation pour l'entreprise, conçue comme une méthode avancée de management.

La ritualisation de la méthode est ensuite chose plus aisée, évaluable et perfectible.